Защита прав работников

Сокращение без наличия трудового договора

Сокращение без наличия трудового договора

Сокращение без наличия трудового договора

Добрый день. Занимаю должность руководителя отдела. Сегодня мне объявили, что бюджет не позволяет содержать мою должность и я могу либо остаться на должности ниже с сохранением некоторых административных должностей или уволиться. Соглашаться на понижение я не хочу, другой график работы, другая зп, вс это меня не устраивает. По сути это ведь сокращение? Но есть один нюанс. У нас ( вообще у всех работников) нет трудовых договоров и по сути мы вообще не оформлены. Есть ли перспективы доказать, что я работала и зарабатывала определенный оклад, может быть какие-то доказательства? Или без этих бумаг дело бесперспективное? Моим подчиненным тоже хотят сократить оплату труда. Есть ли смысл идти в трудовую инспекцию? СПб.

  • Поделиться

Ответы юристов ( 3 )

  • 9322 ответа
  • 4655 отзывов

Есть ли перспективы доказать, что я работала и зарабатывала определенный оклад, может быть какие-то доказательства? Или без этих бумаг дело бесперспективное? Моим подчиненным тоже хотят сократить оплату труда. Есть ли смысл идти в трудовую инспекцию?
Мария

Есть смысл идти и в ГИТ и в суд с иском об обязании заключить трудовой договор

Добрый вечер. Нет ни договоров, ни записей в трудовых, ни перечислений. А свидетельские показания, доверенности от компании на мое имя и прочие документы за моей подписью ( графики работ, начисление зарплат на коллектив) пропуск в бц с указанием компании не докажут моей занятости в этой компании?
Мария

Суд принимает все доказательства, так что рекомендую обратиться в суд, тем более у Вас имеется столько доказательств А так же рекомендую обратиться с заявлением о ведении «черной кассы» в прокуратуру и налогоую иснпекцию

  • 18931 ответ
  • 6459 отзывов эксперт

У нас ( вообще у всех работников) нет трудовых договоров и по сути мы вообще не оформлены.
Мария

И записи в трудовой книжке отсутствуют? А перечисление в ПФ РФ за Вас делают?

Есть ли перспективы доказать, что я работала и зарабатывала определенный оклад, может быть какие-то доказательства?
Мария

Перспективы не очень благоприятные, ведь Ваш работодатель может всё опровергать.

Есть ли смысл идти в трудовую инспекцию?
Мария

Хорошо бы написать коллективную жалобу и в Трудовую инспекцию и в прокуратуру. Массовое нарушение трудовых прав работников — это дело серьёзное. Судя по всему, Вашим работодателем не только нормы Трудового кодекса нарушаются.

Добрый вечер. Нет ни договоров, ни записей в трудовых, ни перечислений. А свидетельские показания, доверенности от компании на мое имя и прочие документы за моей подписью ( графики работ, начисление зарплат на коллектив) пропуск в бц с указанием компании не докажут моей занятости в этой компании?

А свидетельские показания, доверенности от компании на мое имя и прочие документы за моей подписью ( графики работ, начисление зарплат на коллектив) пропуск в бц с указанием компании не докажут моей занятости в этой компании?
Мария

Всё будет оцениваться в совокупности. Для суда этого будет достаточно, скорее всего. Да и для ГИТ и прокуратуры тоже. И про отсутствие перечислений в ПФ не забудьте указать (в жалобе).

  • 564 ответа
  • 276 отзывов

В соответствии со ст.16 Трудового кодекса РФ «Трудовые
отношения между работником и работодателем возникают также на основании
фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению
работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае,
когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен». Нарушение павил оформления трудового договора влечет административную ответственность по ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ. Так что обратиться в гострудинспекцию Вы имеете право в любом случае. По месту работы Вам выплачивалась заработная плата, скорее всего производились отчисления в соответствующие фонды (можно запросить справки в этих фондах — ПФ, ФСС, ФОМС), что может служить доказательством наличия трудовых отношений. Из установления данного факта следует, что на Вас и Ваших коллег распространяется действие трудового законодательства, а значит сокращение должно производиться с соблюдением необходимой процедуры.

Источник: pravoved.ru

Срочный трудовой договор и сокращение работника

Эксперты службы Правового консалтинга ГАРАНТ рассмотрели порядок сокращения работника в ситуации, когда между ним и компанией заключен срочный трудовой договор. Согласно срочному трудовому договору работник принят временно в связи с заключением компанией гражданско-правового договора с третьим лицом

Прекращение срочного трудового договора

В соответствии с частью первой ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться как на определенный, так и на неопределенный срок.

Если характер трудовых отношений обусловлен необходимостью выполнения временной работы, появившейся у работодателя в связи с заключением им гражданско-правового договора с третьим лицом, стороны трудового договора вправе заключить срочный трудовой договор на основании абзаца восьмого части первой ст. 59 ТК РФ. Согласно этой норме срочный трудовой договор заключается с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой. В этом случае при заключении срочного трудового договора конкретный срок его действия не указывается.

Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются после окончания срока действия трудового договора и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (п. 2 части первой ст. 77, часть первая ст. 79 ТК РФ). В случае, если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы, завершение которой не может быть определено конкретной датой, такой договор, в силу части второй ст. 79 ТК РФ, прекращается по завершении этой работы (п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения (часть первая ст. 79 ТК РФ). В остальном оформление прекращения срочного трудового договора производится в общем порядке, предусмотренном ст. 84.1 ТК РФ.

При этом до истечения срока действия трудового договора он может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ, в том числе и в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 4 части первой ст. 77, п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ) (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 08.07.2016 по делу N 33-4562/2016).

Сокращение при работе по срочному трудовому договору

Порядок (процедура) увольнения в связи с сокращением численности или штата работников организации установлен ст.ст. 178-181 ТК РФ. Этот порядок распространяется на всех работников, в том числе и на лиц, работающих по срочным трудовым договорам. Процедуру расторжения трудового договора в связи с сокращением можно разделить на следующие этапы:

  • принятие решения о сокращении численности (штата) работников и утверждение нового штатного расписания;
  • определение круга работников, которых затронут мероприятия по сокращению численности (штата);
  • письменное уведомление о принятом решении службы занятости и профсоюза (при его наличии);
  • персональное предупреждение каждого работника, чья штатная единица подлежит сокращению, о предстоящем увольнении и предложение ему другой имеющейся работы;
  • учет мотивированного мнения представительного органа работников или получение согласия такого органа в случаях, предусмотренных статьями 39, 373, 374 и 405 ТК РФ;
  • оформление увольнения работников по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ в общем порядке, установленном ст. 84.1 ТК РФ, с выплатой всех причитающихся сумм.

Принятие работодателем решения о сокращении численности или штата работников, как правило, оформляется приказом (распоряжением) работодателя, форма которого законодательно не утверждена. После издания приказа работодателю необходимо утвердить новое штатное расписание, в котором сокращаемые должности (штатные единицы) уже не указываются.

При определении круга работников, которых затронут мероприятия по сокращению численности (штата), работодатель прежде всего должен исключить из списка работников, которых могут затронуть мероприятия по сокращению численности (штата), беременных женщин, сотрудников с детьми, перечисленных в части четвертой ст. 261 ТК РФ, а также других работников, которых нельзя увольнять по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ.

Далее работники, подлежащие переводу или увольнению в связи с сокращением, определяются работодателем с учетом количества остающихся в штатном расписании штатных единиц по каждой должности (профессии, специальности), а также преимуществ в оставлении на работе, предусмотренных ст. 179 ТК РФ, главным из которых является более высокая производительность труда и квалификация.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата эти работники предупреждаются работодателем персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая ст. 180 ТК РФ) (исключение составляют случаи, когда происходит расторжение трудового договора с лицами, занятыми на сезонных работах (ст. 293, ст. 296 ТК РФ), а также с лицами, с которыми заключен срочный договор на срок до двух месяцев (ст. 292 ТК РФ)).

Законом точный срок предупреждения не установлен, указана лишь минимальная его продолжительность. Следовательно, он может быть и более двух месяцев. При этом по смыслу частей второй и третьей ст. 180 ТК РФ о том, когда конкретно истекает срок предупреждения об увольнении, должно быть известно заранее. Поэтому работодателю во избежание споров целесообразно в письменном предупреждении о предстоящем сокращении указывать предполагаемую дату увольнения. В том случае, когда срок предупреждения об увольнении отличается в большую сторону от установленного частью второй ст. 180 ТК РФ, указывать на дату его окончания обязательно.

О возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить выборному органу первичной профсоюзной организации (при его наличии), а также в органы службы занятости не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (часть первая ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

Согласно ст. 81 ТК РФ увольнение по сокращению численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Работодатель обязан предложить работнику все вакантные должности или работу, имеющиеся у него в данной местности, причем как соответствующие квалификации работника, так и нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

По истечении срока предупреждения об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников работодатель должен оформить прекращение трудового договора по правилам, установленным ст. 84.1 ТК РФ.

Трудовой договор с согласия работника может быть расторгнут работодателем и до истечения срока предупреждения об увольнении (часть третья ст. 180 ТК РФ). В этом случае он подлежит прекращению также по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ, а при увольнении работнику выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (часть третья ст. 180 ТК РФ).

О прекращении трудового договора работодатель должен издать приказ, ознакомить с его содержанием увольняемого работника, произвести соответствующую запись в его трудовую книжку, выдать по просьбе работника заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

В день увольнения работодатель должен произвести с работником окончательный расчет (ст. 140 ТК РФ). Так, работнику необходимо выплатить:

  • причитающуюся работнику заработную плату за отработанное время, еще не выплаченную ему ко дню увольнения;
  • денежную компенсацию за неиспользованные за время работы у данного работодателя отпуска;
  • выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ);
  • дополнительную компенсацию в случае расторжения договора до истечения срока предупреждения об увольнении (часть третья ст. 180 ТК РФ).

В дальнейшем за уволенным работником на период трудоустройства, но не свыше двух (в исключительных случаях — трех) месяцев со дня увольнения сохраняется средний месячный заработок. В счет среднего заработка засчитывается выходное пособие, выплаченное при увольнении в размере среднего месячного заработка (часть первая ст. 178 ТК РФ).

Источник: taxpravo.ru

Сокращение временного работника

В ряде случаев производится сокращение временного работника. Процедура имеет общие правила с увольнением основного сотрудника. Также существуют некоторые ограничения по сокращению сотрудника занимающего декретную должность, так как лицо на декретной ставке сохраняет свое место работы до выхода из отпуска. Это не позволяет сократить временного сотрудника. Исключением является сокращение при ликвидации предприятия, при реорганизации организации или же при отзыве лицензии у компании в судебном порядке. Выплаты временному работнику должны соответствовать установленным трудовым законодательством.

Возможность сокращения

Временный сотрудник, который занимает должность на время нахождения в отпуске или на больничном основного сотрудника, сокращается по общим правилам.

Временным сотрудник считается при наличии срочного договора трудового типа, по которому он занимает должность основного работника до выхода его из отпуска или больничного. Договор с ним расторгается только при его желании или выходе основного сотрудника.

Если идет ликвидация организации, в том числе по причине банкротства или закрытия филиала, то процедура сокращения производится на основе общих правил, то есть потребуется оповещать работников временного типа вместе с остальными категориями сотрудников.

Согласно трудовому законодательству сокращать сотрудников требуется по установленному плану. Стоит учесть, что у разных типов временных сотрудников есть свой срок оповещения о будущем сокращении. Например, для лиц со срочным договором менее 2 месяцев уведомление предоставляется за три дня до момента сокращения, а для сезонных работников за неделю. Во всех остальных случаях действуют общие правила, то есть срок равен двум или трем месяцам.

Если в период нахождения в отпуске основной сотрудник согласен освободить должность и быть переведенным на другую, такой момент возможен при сокращении штата, когда льготным категориям предоставляются равные должности, то временный сотрудник сокращается вместе с должностью в обычном порядке. Во всех остальных случаях численного или штатного сокращения его уволить не получится.

При полноценной ликвидации сокращение идет всех работников, в том числе льготных категорий. При такой ситуации временные работники также увольняются на общих основаниях с выплатой всех компенсаций, которые положены при сокращении по трудовому законодательству.

Порядок сокращения

Порядок сокращения имеет стандартный план, так как процедура регламентирована ТК РФ и общими правилами.

На первом этапе требуется обосновать причину сокращения. Это может быть как экономическая необходимость, так и недостатки в штатном расписании, которые влияют на эффективность.

При ликвидации решение о сокращении может быть регламентировано постановлением совещательного органа или суда, в частности такой процесс возможен при банкротстве. В дальнейшем начинается разработка плана сокращения.

  • на основе разработанного плана сокращения издается приказ, который имеет списки сокращаемых лиц и должностей;
  • идет оповещение различных организаций, в том числе профсоюза, который должен дать разрешение на проведение процедуры, если не нарушаются права сотрудников;
  • в обозначенные законом сроки, то есть для разных категорий срок различен, идет оповещение сотрудников о предстоящем сокращении. Временные сотрудники оповещаются вместе со всеми;
  • предоставляются должности свободного типа. Если временный сотрудник по преимущественному праву может занять вакансию и согласен на это, то потребуется его перевести. Если работник отказывается от предоставленных должностей, то после его письменного отказа его сокращают в установленный срок или досрочно, при его согласии;
  • в крайний рабочий день временный работник получает на руки все документы и положенные ему средства.

Стоит учесть, что временный сотрудник может претендовать не только на первых два выходных пособия, но и на третье, если выполнит все условия. Получается, что временные сотрудники имеют те же компенсации и обязательные выплаты, что и остальные работники. Этот момент требуется учесть работодателю.

Основные ошибки

Главной ошибкой работодателей при сокращении временного работника считается незнание того, что трудовые права такого сотрудника имеют полный размер, как и у остальных категорий. Также имеется несколько правил, которые не выполняются, что приводит к возможности обжалования увольнения. Список правил:

  • сокращение временного работника невозможно, если основным работником считается льготник, так как ряд категорий могут быть сокращены, только при полноценной ликвидации;
  • если временный сотрудник сам является льготником, то по общим основаниям он также не может быть сокращен;
  • сотрудники временного типа получают все выплаты, которые идентичны другим категориям при сокращении. Сюда относятся не только основные выплаты, но и дополнительные, которые предусмотрены различными соглашениями и договорами, в том числе коллективным;
  • оповещение временного сотрудника производится в зависимости от типа сокращения и варианта его трудового договора. Уведомления ему должны предоставляться по тем же срокам, что и остальным трудящимся;
  • временные работник имеет право на свободные должности и в случае отказа от них, должен оформлять письменное заявление.

Если работодатель нарушит права временного работника, то тот через суд может восстановиться на рабочем месте, так как сокращение производится по общим правилам, что означает полную защиту трудовых прав и гарантий.

Сокращение временного сотрудника производится по общим правилам, установленным ТК РФ . При увольнении такого работника работодатель должен предварительно проверить возможность сокращения, так как льготные категории, например, на декретной должности, не могут быть сокращены. Процедура сокращения имеет стандартный вид с уведомлением и возможностью перевода на свободную вакансию. Если работодатель нарушил права временного работника, то сотрудник имеет право обратиться в трудовую инспекцию или суд.

Источник: u-volnenie.ru

Нужно ли веб-мастеру платить налоги с доходов сайта?

Автор: Admin
Дата записи

Многие, имея свой сайт, регулярно приносящий доход, хотя бы однажды задумывались: а что будет, если налоговая инспекция узнает о существовании этого вида заработка и потребует заплатить налог? Не пора ли пойти с повинной и платить в бюджет то, что положено по закону, чем постоянно бояться? Попробуем разобраться, какие налоги должен платить веб-мастер, и должен ли вообще. Иными словами, как не платить налоги с сайта?

Налоговые режимы для владельца сайта

Согласно Налоговому кодексу, для веб-мастера или владельца сайта возможны следующие налоговые режимы:

1. Налог на доходы физических лиц (НДФЛ)

НДФЛ — это самая невыгодная схема обложения, поскольку ставка подоходного налога довольно высока (для резидентов Российской Федерации она составляет 13%, иностранцы платят еще больше). При этом налоговых вычетов (льгот), связанных с расходами на содержание сайта, законом не предусмотрено. И именно ее применят налоговые органы, если узнают, что вы получаете доход с сайта.

2. Общая система налогообложения (ОСНО)

Общий режим налогообложения предназначен для крупных предприятий, и веб-мастер просто не справится с бухгалтерским и налоговым учетом по ней. К физическим лицам она не применима, но никто же не мешает зарегистрировать юридическое лицо и от его имени вести сайт! Однако практичнее использовать один из трех вариантов специального налогового режима УСН.

3. Упрощенная система налогообложения (УСН)

УСН существует как для юридических лиц, так и для индивидуальных предпринимателей. Возможны три варианта «упрощенки»: объект обложения «доходы», объект обложения «доходы минус расходы» и патентное налогообложение (только для ИП). Упрощенная система налогообложения лучше всего подходит для веб-мастера, поэтому рассмотрим ее поподробнее.

Почему выгодно работать по «упрощенке»?

Наиболее выгодный из трех перечисленных вариантов «упрощенки» для владельца сайта — это доходы минус расходы, хотя ставка там выше, чем просто по доходам. Дело в том, что при ведении учета в расходы можно списать очень многое: покупку внешних ссылок, услуги прогона по каталогам, плату за написание и размещение статей, принятие сайта в платные каталоги и, разумеется, оплату доменного имени и хостинга. Совершенно нормальное явление, когда для молодых сайтов прибыльность равна нулю, в этом случае налог составляет 1% от доходов (согласно статье 346.18 НК РФ меньше нельзя). А какой у нераскрученного сайта доход? Сущие копейки, ими не жалко и поделиться.

Однако не все так просто! Для налоговой инспекции все затраты должны быть документально подтверждены. Биржи ссылок и статей могут предоставить такие документы по запросу, с веб-дизайнерами, программистами и копирайтерами можно оформить соглашение, SEO-студии без договоров вообще стараются не работать, регистраторы и хостеры — тем более. То есть, стоит просто обзавестись необходимыми бумагами, а не игнорировать этот вопрос. К тому же вы можете временно не продавать ссылки и не откручивать рекламу — в этом случае будете раз в год заполнять так называемую «нулевку» (нулевую налоговую декларацию) и не платить ни копейки.

Что может быть, если не платить налоги?

Самое страшное, что может приключиться с веб-мастером, если про его сайт прознают налоговики — это с него возьмут подоходный налог НДФЛ за 3 года плюс штраф в размере 10% от суммы неуплаченного налога (срок давности составляет именно три года). Если он попытается схитрить, подсунуть проверяющим не ту сумму или липовые документы, его ожидает штраф уже в 20%. Собственно, в этом и состоит цена вопроса.

Подытожим сказанное: если уж платить налог на прибыль, получаемую с помощью сайта — то делать это не как физическое лицо, а как предприниматель или организация, применяя УСН. Причем объект обложения лучше выбрать «доходы минус расходы». К расходам при этом можно смело отнести все затраты на поддержание и раскрутку сайта, лишь бы они были подтверждены документами.

Надо понимать еще один момент: если через сайт ведутся продажи (например, это интернет-магазин), то никаких доходов такой сайт не приносит! Прибыли образуются от реализации товара, а иначе вышло бы двойное налогообложение. И, соответственно, деятельность сайта налогом на прибыль не облагается, даже наоборот: затраты на поддержание и раскрутку вычитаются из платежной суммы. А вот если это партнерка по продаже чужих товаров, то доход возникает, и с него нужно платить отчисления в казну.

Источник: compuzilla.ru

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *