Защита прав работников

Неправомерное сокращение работников

Незаконное увольнение по сокращению

Незаконное увольнение по сокращению

При расторжении договора трудоустройства с сотрудником в связи с сокращением руководитель организации должен строго следовать нормам, предусмотренным действующим законодательством. При их нарушении сокращение может быть признано неправомерным. Незаконное увольнение по сокращению может привести к негативным последствиям для работодателя. В такой ситуации уволенный работник должен знать, куда обращаться для защиты собственных интересов.

Когда признается незаконным

В случае несоблюдения руководителем организации норм, предусмотренных ТК и иными нормативными актами, действующими на территории России, при проведении процедуры сокращения штата, оно может быть признано незаконным. Среди основных причин, по которым увольнение может быть признано неправомерным, стоит выделить:

  • прекращение трудовых отношений с работниками, которые не могут быть уволены на общих основаниях, например, с беременными женщинами, одинокими матерями;
  • проведение фиктивного сокращения. То есть процедура проводилась без законных оснований с целью увольнения конкретного работника. Фиктивным сокращение может быть признано в том случае, если руководитель организации не сможет предоставить документы, подтверждающие его необходимость, например, данные о внедрении нового оборудования в связи с чем отпала необходимость в некоторых сотрудниках;
  • были сокращены работники без учета преимущественного права – уволен человек, обладающий более высоким уровнем квалификации или обремененный семейными обязательствами;
  • увольнение сотрудника без уведомления профсоюза или при наличии несогласия данной организации с разрывом трудового контракта с конкретным человеком;
  • игнорирование требований ТК о необходимости предложения сотруднику иных вакансий, которые бы полностью соответствовали его уровню квалификации, или предложение не полного перечня имеющихся должностей;
  • игнорирование необходимости уведомления работника о предстоящем сокращении или срыв сроков оповещения, то есть уведомление человеку было предоставлено менее, чем за 2 месяца до даты сокращения;
  • сокращение работника после истечения двухмесячного срока предупреждения;
  • расторжение договора трудоустройства с работником, который на момент увольнения находился в отпуске или на больничном;
  • неверное указание даты увольнения в приказе или уведомлении;
  • нарушение сроков расчета с работником, то есть несвоевременная выдача денежных средств и иных документов;
  • наличие любых ошибок в нормативных документах, оформляемых при сокращении сотрудника;
  • нарушение порядка сокращения, предусмотренного действующим законодательством.

В таких ситуациях работник может обращаться в вышестоящие органы для защиты собственных интересов, которые были нарушены работодателем в результате незаконного сокращения.

Как оспорить

Если работник уверен, что был сокращен незаконно, то первоначально рекомендуется составить на имя директора организации претензию, в которой необходимо грамотно изложить факт нарушения собственных интересов со ссылками на соответствующие статьи ТК и иные нормативные акты. В случае игнорирования руководителем данного документа, незаконно уволенный работник может обратиться:

  • в госинспекцию труда. Работник должен направить жалобу в данную организацию не позднее 1 месяца со дня прекращения трудовых отношений или получения трудовой книжки. После регистрации жалобы сотрудники инспекции обязаны в десятидневный срок провести полную проверку, по результату которой выносятся предписания, обязательные для исполнения руководителем. Обращение в госинспекцию является менее эффективным, так как в большинстве случаев проверка носит лишь формальный характер;
  • в прокуратуру. Данный орган занимается рассмотрением жалоб от граждан о незаконном расторжении договоров трудоустройства. По результатам принятой от уволенного сотрудника проводится полная проверка и устанавливается факт нарушения. Функции прокуратуры схожи с функциями инспекции труда, но данный орган имеет большие полномочия для защиты прав граждан;
  • в суд. Если человек не смог добиться желаемого результата в иных госорганах, то он может обратиться в суд. Для этого необходимо в месячный период со дня увольнения или момент выявления факта нарушения собственных прав подать исковое заявление. К нему требуется приложить документы, доказывающие неправомерность сокращения. По результатам судебного заседания выносится окончательное решение.

Ответственность работодателя

По результатам судебного разбирательства работодателя могут обязать:

  • восстановить работника в ранее занимаемой им должности;
  • предоставить денежные средства, сумма которых будет равна оплате труда за все дни вынужденного простоя;
  • возместить моральный ущерб;
  • оплатить судебные издержки, в том числе оплатить расходы работника.

В случае игнорирования руководителем организации решения суда, то он может быть привлечен к административной ответственности с последующим наложением штрафа, размер которого изменяется от 1 000 до 50 000 рублей в зависимости от того, ИП, физическим или юридическим лицом является виновная сторона. При повторном нарушении сумма штрафа увеличивается. Кроме этого, может быть применена дисквалификация на 3 года.

Руководитель организации должен строго соблюдать предписания действующего законодательства при проведении процедуры сокращения. При наличии каких-либо нарушений уволенный сотрудник сможет обратиться в контролирующие органы для защиты собственных интересов. По результату судебного разбирательства работодателя могут обязать восстановить человека в должности и выплатить ему положенные денежные средства.

Источник: u-volnenie.ru

Неправомерное сокращение работников

Перед изучением Обзора рекомендуем предварительно ознакомиться с его оглавлением.

I. Основные положения об увольнении по сокращению штата

I. Основные положения об увольнении по сокращению штата

Согласно пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Частью 1 статьи 180 ТК РФ установлено, что о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения.

Кроме того, увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (часть 3 статьи 81 ТК РФ).

Помимо изложенного в пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу (с учетом его образования, квалификации, опыта работы).

Для того, чтобы увольнение по рассматриваемому основанию было правомерным, работодатель обязан соблюсти преимущественное право работника на оставление на работе, которое предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (часть 1 статьи 179 ТК РФ).

При равной же производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается отдельным категориям работников, поименованным в части 2 статьи 179 ТК РФ.

Кроме того, коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (часть 3 статьи 179 ТК РФ).

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 ТК РФ (часть 2 статьи 82 ТК РФ), а работников — руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, — только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (статья 374 ТК РФ).

В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе (пункт 26 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2).

Таким образом, работодателю необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при соблюдении следующих условий, носящих гарантийный характер:

— невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (часть 3 статьи 81 ТК РФ);

— работник был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ);

— он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ);

— соблюдены требования закона о предварительном получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа) на увольнение (статьи 373, 374 ТК РФ).

И, безусловно, сами мероприятия по сокращению численности или штата работников должны иметь фактический, а не фиктивный характер, то есть именно сокращение (а не реорганизация, перевод) должно иметь место в действительности.

Целям компенсации утраченного заработка сокращенным работником служат положения статьи 178 ТК РФ, предусматривающие выплату ему выходного пособия в размере среднего месячного заработка, сохранение за ним среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия), а также допускающие установление трудовым коллективным договором других случаев выплаты выходных пособий, повышенных размеров таких пособий.

Ниже приводится обзор выводов судов, изложенных в решениях конкретных дел, по спорным вопросам увольнения по сокращению штата, а именно:

— предложение вакантных должностей;

— преимущественное право на оставление на работе;

— учет мнения профсоюзного органа;

— споры о выплате выходного пособия и сохранении среднего месячного заработка.

II. Выводы судов по спорным вопросам увольнения по сокращению штата

1. Предложение вакантных должностей

1.1. Апелляционное определение Астраханского областного суда от 18.11.2015 N 33-4018/2015

Исковые требования:

А. (работник) обратился в суд к ОАО «Социальные гарантии» (работодателю) с требованиями о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Решение суда:

Исковые требования удовлетворены.

Позиция суда:

Проанализировав штатное расписание ОАО «Социальные гарантии» (работодателя) до внесения в него изменений в связи с мероприятиями по сокращению штата, штатное расписание после проведения указанных мероприятий, заключение ревизионной комиссии по результатам финансово-хозяйственной деятельности работодателя, приказы по личному составу работодателя, суд пришел к выводу о том, что А. (работнику) не была предложена вакантная должность юрисконсульта, имеющаяся в организации и соответствующая его квалификации, что является существенным нарушением процедуры увольнения в связи с сокращением штатной численности и влечет за собой безусловное восстановление работника на работе.

1.2. Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 18.11.2015 по делу N 33-10911/2015

Исковые требования:

Д.О.А. (работник) обратился в суд к ОАО «Барнаульская теплосетевая компания» (работодателю) с требованиями о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Решение суда:

Исковые требования удовлетворены частично: подлежащая взысканию сумма заработной платы за время вынужденного прогула уменьшена на произведенную работнику при увольнении выплату выходного пособия.

Позиция суда:

Установив, что в период с момента уведомления Д.О.А. (работника) о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата до момента его увольнения имелись 2 вакантные должности — начальника административно-хозяйственного отдела и кладовщика 2 разряда транспортного цеха, при этом исходя из анализа должностной инструкции заместителя начальника по административным вопросам, положения об административно-хозяйственном отделе, квалификационных характеристик должности кладовщика, документов об образовании Д.О.А., его трудовой книжки, работник соответствовал требованиям, предъявляемым к поименованным должностям, однако они не были предложены ему, суд пришел к выводу о незаконности увольнения Д.О.А. по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, поскольку при его увольнении ОАО «Барнаульская теплосетевая компания» (работодателем) не были соблюдены требования части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 ТК РФ, обязывающие работодателя предлагать работнику все имеющиеся вакансии, тем самым была нарушена процедура увольнения по сокращению штата работника, что влечет необходимость восстановления работника на работе, взыскании в его пользу заработной платы за время вынужденного прогула в и компенсации морального вреда.

1.3. Апелляционное определение Московского городского суда от 14.10.2015 по делу N 33-32032/2015

Исковые требования:

Доступ к полной версии этого документа ограничен

Ознакомиться с документом вы можете, заказав бесплатную демонстрацию систем «Кодекс» и «Техэксперт» или купите этот документ прямо сейчас всего за 49 руб.

Источник: docs.cntd.ru

Незаконное увольнение по сокращению штата

Незаконное увольнение по сокращению штата — на сегодняшний день одна из самых распространенных причин обращения работников в суд. Читайте информацию из зала суда.

Это дело о незаконном увольнении в связи с сокращением штата рассматривалось в августе 2007 года в одном из районных судов г. Москвы.

Г-ка Ф. работала на производственном предприятии «Т» в должности инженера по эксплуатации и была уволена по пункту 2 статьи 82 ТК РФ (в связи с сокращением штата). Отдел персонала предложил Ф. несколько должностей, от которых она отказалась. Считая свое увольнение незаконным, Ф. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе.

Доводы истицы

«В мае 2007 года меня вызвали в отдел персонала, объявили о том, что я попадаю под сокращение кадров и предложили две нижестоящих должности – техник и рабочая 3-го разряда с потерей в зарплате, от которых я отказалась. Мне показали приказ о моем предстоящем увольнении, где было и еще несколько фамилий, но я его не стала подписывать. Предупредили, что в таком случае уволят автоматически. Узнала от сотрудников в кадрах, что на предприятии есть должность менеджера производственного отдела и на следующий день написала заявление на имя директора, в котором просила перевести меня на эту должность. Мне в этом было отказано, мотивируя тем, что у меня нет соответствующего образования. Через неделю под угрозой не заплатить деньги меня вынудили написать заявление о том, что я согласна с увольнением по сокращению, бухгалтерия выплатила зарплату, компенсацию за отпуск и выходное пособие. Прошу рассмотреть мой вопрос и восстановить меня на предприятии в прежней должности или в любой другой, которая мне подойдет».

Доводы ответчика

Решение о сокращении нескольких штатных единиц было принято администрацией в соответствии с законом, то есть с учетом преимущественного права на оставление на работе: квалификации, семейного положения работников. Ф., как и другие увольняемые, получила уведомление о сокращении должностей, которое она одна отказалась подписать. Одновременно ей были предложены должности, от которых она также отказалась. Должность менеджера производственного отдела, на которую ссылается Ф., не могла быть ей предоставлена, так как для этого необходим 3-хлетний стаж работы по экономическому профилю. 4 июня 2007 года Ф. собственноручно было написано заявление, подтверждающее ее согласие на расторжение с ней трудового договора в связи с сокращением штата, после чего ей, как этого требует Трудовой кодекс, было выплачено выходное пособие. Таким образом, при увольнении Ф. не было допущено нарушений трудового законодательства.

Ход судебного заседания

Суд рассмотрел имеющиеся в деле документы: трудовой договор с Ф., приказ о ее увольнении, коллективное уведомление о сокращении штата сотрудников предприятия «Т», копию диплома Ф. о высшем образовании, штатное расписание предприятия «Т», учетная карточка сотрудника, занявшего должность «менеджера производственного отдела». Судом были также заслушаны показания свидетеля: работника предприятия Н., уволенного вместе с Ф. с предприятия «Т».

Опрос судом свидетеля Н.

Вопрос суда: – В какой должности Вы работали на предприятии и сколько лет?

Ответ свидетеля: – Я работал 4 года инженером-наладчиком.

Вопрос: – Вам предлагалось подписать уведомление о сокращении?

Ответ: – Да, я это сделал.

Вопрос: – Сколько времени после этого Вы отработали в «Т»?

Ответ: – Около недели. Нашел новую работу и написал заявление о том, что не возражаю против сокращения.

Вопрос: – Какие должности предлагала Вам администрация вместо той, которую Вы занимали?

Ответ: – Техник и рабочий 3-го разряда.

Вопрос: – Вы отказались от них?

Ответ: – Конечно, это же не инженерные должности – и по зарплате намного ниже.

Вопрос: – Вы знали о том, что были и другие вакансии в «Т»?

Ответ: – Да, знал, слухи быстро разносятся.

Вопрос: – Но все же предпочли уйти?

Ответ: – Я посчитал бесполезным «качать права» как сделала Ф. Но я ее понимаю – она дольше меня отработала на предприятии, и потом ей по возрасту сложнее устроиться в другое место.

В отношении трудоустройства на должность менеджера производственного отдела другого работника суд установил, что тот имел высшее гуманитарное образование, стажа работы по экономическому профилю не имел. Вместе с тем, суд заключил, что уровень образования, имеющийся у истицы (который характеризует квалификацию работника в первую очередь), позволял ей занять данную должность. Таким образом, суд расценил отказ Ф. в занятии указанной должности и трудоустройство на нее другого работника как нарушение статьи 180 ТК. Из показаний свидетеля был сделан вывод о том, что всем увольняемым работникам предлагался один и тот же список вакансий, что так же является грубейшим нарушением трудовых прав работника при увольнении. Судом было установлено, что работодателем была также грубо нарушена процедура увольнения, изложенная в Трудовом кодексе.

Суд постановил: удовлетворить требования истицы: восстановить ее на работе в прежней должности, выплатив ей среднюю заработную плату за все время вынужденного прогула. Обязать работодателя в течение 10 рабочих дней перевести ее на должность, соответствующую ее квалификации и опыту.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работники организации предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения (ст.180 ТК).

Источник: hr-portal.ru

Можно ли доказать,что сокращение на работе неправомерно?

На прошлой неделе вызвали к руководителю и сообщили,что на след.неделе в кадрах нужно будет забрать уведомление о сокращении.Я считаю,что на это «счастливое» место есть и др.претенденты,которые мне уступают и по опыту и проф.навыкам,и даже без проф.образования.Могу ли я оспорить сокращение и не расписываться в извещении о сокращении?

    уведомление о сокращении
  • Поделиться

Ответы юристов ( 1 )

  • 99 ответов
  • 49 отзывов

по сокращению штата из организации– процедура не одного дня.Сокращение
работника должно быть фактическим, с соблюдением прав работника на
оставление на работе, произведено с соблюдением процедуры и с выплатой выходного
пособия и других, положенных по закону выплат, компенсации за
неиспользованный отпуск, например. При нарушении первых трех условий работник
может быть восстановлен на работе и работодателю придется выплатить средний заработок
за время вынужденного прогула. В этой статье не будем вникать в заботы самого
работодателя, а посмотрим, за что можно зацепиться, чтобы оспорить незаконное
увольнение по сокращению должности. О сокращении
в декрете можно почитать отдельную статью.

Можно
ли вас уволить по сокращению штата?

Для
начала проверьте, не относитесь ли вы к категории тех работников, которых
вообще нельзя сократить.

Не
допускается расторжение трудового договора по сокращению штата с

— Женщинами, имеющими ребенка до 3-х лет,

— Одинокими матерями, воспитывающими ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18
лет),

— Другими лицами, воспитывающими указанных выше детей без матери,

— Родителем (любым) или законным представителем, являющимся единственным
кормильцем ребенка до 3-х лет (ребенка-инвалида до 18 лет), если в семье трое и
более детей, при этом второй родитель не состоит в трудовых отношениях (изм.
внесены в ТК ФЗ N 188-ФЗ от 12.11.2012).

Эти
категории работников перечислены в ст. 261 ТК РФ

Не
раз женщинам, выходящим из отпуска по уходу за ребенком, заявляли, что их
должность сокращена, и им негде работать. Это незаконно! Пока женщина в отпуске
по уходу за ребенком до 3 –х лет, то ее должность сократить нельзя. Пока
ребенку не исполнится трех лет, уволить мать по сокращению нельзя, даже, если
она работает, а если она одинокая, то и до исполнения ребенку 14 лет (ребенку-инвалиду
до 18 лет).

Итак,
если вы находите себя в одной из перечисленных категорий, то ваше увольнение по
сокращению штата незаконно!

Категории
работников, которые имеют преимущественное право на оставление на работе при
сокращении штата.

Если
на одной должности трудится несколько работников, например, двое, а сокращают
одну единицу, то предпочтение для оставления на работе должно отдаваться
работнику с более высокой квалификацией и производительностью труда.

Производительность
труда и квалификация равная? Тогда предпочтение должно отдаваться
семейным, у которых двое или более иждивенцев. Иждивенцами считаются
нетрудоспособные члены семьи, которые находятся на полном содержании или
получающие помощь от работника. При этом помощь должна быть постоянным и
основным источником средств к существованию. Например, жена, находящаяся в
отпуске по уходу за ребенком, даже не получающая пособие не считается
иждивенцем, так как трудоспособна.

Также
предпочтение отдается тем, у кого нет в семье других работников с
самостоятельным заработком; работникам, получившим у этого работодателя
трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам ВОВ и инвалидам
боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию
без отрыва от работы, направленных на обучение работодателем.

Эти
категории работников перечислены в ст. 179 ТК РФ.

Есть
и другие категории, которые пользуются преимущественным правом оставления на
работе и указанные в других законах РФ:

— Граждане, подвергшиеся воздействию радиации в следствие чернобыльской
катастрофы (получившие или перенесшие лучевую и другие болезни, инвалиды
в следствие катастрофы), согласно Закону РФ от 15.05.1991 N 1244-1 «О
социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы
на Чернобыльской АЭС»;

— Граждане РФ, которые подверглись радиационному воздействию вследствие ядерных
испытаний на Семипалатинском полигоне и получили суммарную (накопленную)
эффективную дозу облучения, превышающую 25 сЗв (бэр), согласно Федеральному
закону от 10.01.2002 N 2-ФЗ «О социальных гарантиях гражданам,
подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на
Семипалатинском полигоне»

— Супруги военнослужащих — граждан при прочих равных условиях имеют
преимущественное право на оставление на работе в государственных организациях,
воинских частях.

Таким
образом, если вы имели преимущественное право на оставление на работе, то
увольнение по сокращению штата можно оспорить в суде.

Имеет
ли место фактическое сокращение штата?

Зачастую,
чтобы избавиться от неугодного работника, в организации меняется название
должности в штатном расписании, а обязанности остаются прежними. Вводится новая
единица с новым названием, принимается новый сотрудник, нужный руководству, а
вас сокращают.

Если
есть возможность доказать, что фактического сокращения должности не было, то
можно оспорить основание увольнения в судебном порядке.

Соблюдена
ли процедура увольнения?

Согласно
ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении по сокращению вас должны уведомить в
письменном виде за 2 месяца и под роспись.

Если
вы находитесь в отпуске, на больничном или по другим причинам отсутствуете, то
письмо должны выслать почтой с уведомлением о вручении.

Работодатель
имеет право расторгнуть трудовой договор раньше срока предупреждения об
увольнении только с вашего согласия. Согласие должно быть дано в письменной
форме. Трудовым кодексом не прописана процедура в этом случае, значит, особых
условий нет. Это может быть письменное предложение работодателя, на котором
работник напишет «Согласен» или соглашение о расторжении трудового
договора, подписанное двумя сторонами. В любом случае, должно быть письменное
подтверждение о согласии, а не просто ознакомление с предложением.

Если
вы согласны уволиться раньше истечения срока, то работодатель обязан выплатить
средний заработок за время оставшееся до окончания срока дополнительно. Эта
дополнительная компенсация не относится к выходным пособиям.

Работника,
с которым заключен трудовой договор на срок до двух месяцев, работодатель
обязан предупредить об увольнении за 3 календарных дня (ст. 292 ТК РФ), а
занятого на сезонных работах за 7 календарных дней (ст. 296 ТК РФ).

Работники
— члены профсоюза должны увольняться с учетом мнения выборного органа первичной
профсоюзной организации.

Работодатель
обязан предложить вакансии, которую вы можете выполнять при своей квалификации.
Это может быть как работа по вашей специальности, так и нет. Перевести на
вакантную должность можно только с вашего согласия. Должны предлагать все
вакансии, имеющиеся в данной местности. Если предусмотрено коллективным
договором или трудовым, что вакансии предлагаются и в других местностях, то их
также должны предложить.

Вакансии
должны предлагаться в письменном виде, иначе работодателю потом не удастся
доказать, что предлагалось. Если вам не давали документ с предложением при
наличии вакантных должностей, то это уже нарушение процедуры.

Если
появляется свободная должность до дня увольнения, то вам также должны ее
предложить.

Однако
если происходит ликвидация филиала или другого обособленного подразделения, то
производится не сокращение, а увольнение по ликвидации и по правилам для
ликвидации, т.е. вакансии не обязаны предлагать.

Также
стоит обратить внимание на работу у физических лиц, являющихся индивидуальными
предпринимателями. Сроки предупреждения об увольнении должны быть предусмотрены
трудовым договором. Если они не прописаны, то работодатель ИП не обязан
соблюдать двухмесячный срок предупреждения об увольнении.

Таким
образом, если не соблюдена процедура увольнения, то увольнение можно оспорить в
суде.

При
увольнении по сокращению штата вам должны выплатить выходное пособие в размере
одного среднего заработка. Второе выходное пособие вы можете получить за второй
месяц, если не трудоустроитесь. Подробнее встатье о
выходных пособиях.

Работникам,
занятым на сезонных работах выходное пособие выплачивается в размере
двухнедельного среднего заработка, а заключившим срочный договор на срок до
двух месяцев не выплачивается вообще, если иное не установлено трудовым или
коллективным договорами.

Если
вы работаете у индивидуального предпринимателя, то выходное пособие он обязан
выплатить в том размере, который предусмотрен трудовым договором. При
отсутствии такого условия в вашем трудовом договоре, вы ничего не получите.
Этот порядок установлен ст. 307 ТК РФ. Срок предупреждения об увольнении также
устанавливается трудовым договором. Выше описанные гарантии (предупреждение за
2 месяца, выходные пособия) относятся только к работникам организации!

Итак,
если ваше увольнение незаконно в связи с тем, что не было фактического
сокращения штата или вас нельзя было уволить, или вы имели преимущественное
право на оставление на работе, или работодатель нарушил процедуру увольнения,
то в судебном порядке вас можно восстановить на работе или изменить дату увольнения
и основание.

Источник: pravoved.ru

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *